Как подбирать кадры?

10.06.2008

Что же делать руководителям компаний, работникам кадровых отделов в этом случае? Как решить вечную проблему нехватки хороших работников у себя на предприятии? В этой статье нам хотелось бы поделиться с Вами некоторыми советами на этот счет. Что бы Вам, более детально понимать, как и где искать эти подходящие кадры, мы хотели бы сначала кратко описать происходящие глобальные процессы на открытом рынке труда нашей необъятной Родины.

Слом старой системы государственного строя в 90-е годы поставил все трудовое население страны можно сказать в очень и очень неудобное положение. Как это ни странно, но население нашей страны, и это сущая правда, смогло достойно выйти из этой неприятной ситуации. Поменять место своей работы и род деятельности суждено было 60 % населения нашего государства. Подобные реорганизации систем государственного строя в других государствах парализовали экономику этих стран на очень долгие годы. В 90- е годы большинство трудоспособного населения Российской Федерации оказалось попросту безработным по причине развала большинства государственных предприятий. Устроиться на новое место работы с имеющейся квалификацией обычный российский гражданин просто не мог. Получить новую специальность, которая являлась для него источником денег, в России было негде, да и решить простой вопрос на кого учиться было в данной ситуации нелегко. Институтов переквалификации в тот период в России в принципе не существовало. Государство не было готово к решению появившейся проблемы. Однако, наши граждане, врачи и инженеры, рабочие и преподаватели, можно сказать нашли очень достойный выход из столь незадачливого положения. Кто-то занялся челночной торговлей, кто-то открыл свой бизнес, а кто-то просто вынужден был работать там где на данный период времени предлагали и платили заработную плату. Людям заново суждено было осваивать новые профессии по ходу дела, иногда методом проб и ошибок. Надеяться на помощь государства было бессмысленно и наши соотечественники вынуждены были искать для себя новое место в этой жизни.

Что же мы с Вами имеем на сегодняшний день? Молодых и опытных инженеров, профессионально разбирающихся в своей области просто нет. Подрастающее поколение в своем большинстве выбирает для себя, по их мнению, модные и стабильно оплачиваемые специальности: экономику, менеджмент, юриспруденцию, бухгалтерию. Среди выпускников ВУЗов настоящих специалистов в принципе нет, да и не может быть. Наши институты образования в большинстве своем по-прежнему учат студентов теориям не проверенным и отработанным на практике. Трудоспособное население в возрасте 30-50 лет давно работает не по своей старой квалификации. Собственники и управленцы, набив себе шишек, создав свои компании, мучаются над вопросом где и как взять хорошие кадры для своих предприятий.

А из чего собственно приходиться сегодня выбирать? Молодые специалисты еще не опытны. Люди которые имеют на сегодняшний день какую то, может и не совсем устраивающую их работу, бояться потерять и ее. Денег на переобучение у них как правило нет, как и самого желания, что-либо изменить в своей жизни. Пожилое работоспособное население России руководителями в большинстве случаев не рассматривается в принципе. Причина проста. Современный бизнес предъявляет совершенно-новые требования к соискателям. Плюс тот факт, что большое количество некоторых специальностей, например, бухгалтеров не нужно нашим компаниям в таком количестве. Результат очевиден. Проблема кадров сегодня существуют в любой Российской компании.

Как же можно решить поставленную задачу с кадрами в своей компании, имея открытый рынок труда нашей с Вами страны в таком вот неприглядном виде? Мы хотели бы дать Вам несколько советов на этот счет. Наша многолетняя практика упорно доказывает нам, что обращаться в кадровые агентства по вопросу подбора персонала нужно в очень редких и исключительных случаях. Объясню почему. Во-первых, кадровые агентства подбирают Вам специалистов из того набора претендентов который есть на рынке труда конкретного города на сегодняшний день и описан нами Выше. И если Вы заказываете у них специалистов профи, то ждать Вам придется очень и очень долго. Для решения поставленной Вами задачи агентству требуется подобрать для Вас специалиста полностью отвечающего Вашим требованиям. Однако, есть и исключения, а именно, когда речь идет о специальностях, которых на рынке труда достаточно много или же о Топ менеджерах. В чем собственно удобство кадровых агентств? Кадровые агентства имеют в своем составе профессионально обученных психологов для проведения грамотных и высококлассных собеседований. Профессионально занимаясь подбором персонала, они имеют весьма обширную базу данных потенциальных соискателей. Кадровые агентства сэкономят Ваше время, но не деньги.

Мы предлагаем Вам искать работников для себя самостоятельно. Надо просто знать как это делать и что Вас ждет впереди, если Вы все же решили идти этим путем?

Вот некоторые рекомендации на этот счет. Проблема состоит из нескольких частей. Где и как размешать объявление о приеме на работу? Как правильно отвечать на звонки потенциальных кандидатов? Как правильно проводить собеседование? Как не ошибиться с выбором нового кандидата?

Теперь по порядку. На вопрос где Вам размещать объявление о наборе персонала наш ответ не может быть однозначным. В разных городах Российской федерации отдача от разных печатных изданий всегда разная. Иногда несколько строк в популярной бесплатной газете дадут Вам количество обращений потенциальных соискателей в несколько раз больше, чем объявление на первой полосе дорого специализированного издания. Для того, чтобы правильно выбрать место для размещения Вашего объявления попытайтесь поставить себя на место Вашего будущего работника. Например, человек приезжий и устраивающийся на должность продавца в продуктовый магазин вряд ли будет искать объявление о будущей работе в сети Интернет, дорогом издании или платной специализированной газете, просто из-за отсутствия свободных собственных финансов, или просто из-за неумения пользоваться компьютером. Если же это вакансия IT специалиста, то скорее всего потенциальный кандидат будет искать работу с помощью сети интернет.

Просматривая открытый рынок труда в своем городе регулярно, постоянно и самостоятельно, а именно это мы и рекомендуем Вам делать, Вы должны грамотно и квалифицированно отслеживать статистику входящих обращений от всех изданий, где Вы опубликовали свое объявление. Именно анализ этой статистики, в конечном итоге даст Вам полную раскладку рейтинга этих изданий по результативности и стоимости Ваших затрат. При кажущейся дороговизне этих исследований, Вы в будущем абсолютно не будете зависеть от Ваших кадров и от кадровых агентств. Вы можете нас спросить зачем просматривать рынок труда постоянно. Ответ один. Если на рынке труда есть хороший специалист, а это случается, и по правде сказать весьма регулярно, такого специалиста Вы просто обязаны взять в свою команду, иначе его возьмут Ваши конкуренты.

Раздумывая над вопросом сколько денег потратить на рекламу о наборе персонала исходите из простого принципа: чем дефицитнее специальность, тем большего размера объявление Вам предстоит разместить и Ваши затраты соответственно будут больше. В этом случае не жалейте свои деньги, решить эту проблему дешево Вам не удастся. Опять же поставьте себя на место работника. Я ищу работу, количество объявлений по моей специальности достаточно велико. Какое из объявлений я выберу в первую очередь? Естественно то, которое больше по размеру и расположено на первой полосе газеты. Подсознательно я думаю следующим образом: чем больше объявление, тем соответственно богаче и стабильнее данная компания, а я, как нормальный человек, хочу работать в богатой, стабильной и надежной компании. И только при условии, что меня туда не возьмут, то я буду вынужден рассмотреть другие варианты работы

Теперь немного о том, как разработать дизайн будущего объявления. Придерживайтесь следующих рекомендаций. Объявление обязательно должно бросаться в глаза и притягивать взгляд потенциального кандидата. Как этого достичь? Конечно, лучше если Вы разработаете дизайн с помощью профессионального дизайнера. Мы рекомендуем Вам не пользоваться услугами профессиональных специализированных рекрутинговых изданий исходя из простого факта. Дизайнеры таких изданий разрабатывают подобные объявления не только для Вас, но и для других своих клиентов, и Ваше объявление по логике вещей не будет отличаться от других подобных. При разработке макета объявления профессиональные дизайнеры рекомендуют использовать для привлечения внимания к объявлению соискателей кроме красивого и правильного текста использовать какой-нибудь персонаж. Психология дает нам на этот счет следующие факты. На первом месте по привлечению человеческого взгляда стоит образ женщины. Вторую позицию, как это ни странно занимает образ домашних животных. На третьем месте прочно обосновывается образ ребенка. Четвертую позицию занимают образы диких животных. Ну и пятая позиция достается образу мужчин.

При размещении текста в объявлении оставьте в макете 30% свободного места, что бы не перегрузить его излишней информацией. Не стесняйтесь указывать название своей Компании, для соискателей, не самом деле, очень важна информация о том, где он будет работать, а для Вас уменьшится вероятность взять к себе на работу нелояльного сотрудника. Обязательно укажите причину поиска данного кандидата. В этом нет ничего плохого, причин для набора персонала существует несколько десятков, а у потенциальных претендентов снимется подсознательный вопрос о текучести кадров в Вашей компании. Четко прописывайте, кого конкретно Вы желаете взять в свою команду. Вы должны понимать, что образы профессий в Вашем мироощущении и в мироощущении потенциальных работников как правило не совпадают. Опишите в Вашем объявлении требования, предъявляемые к кандидату. Описывая эти требования, пожалуйста, используйте понятные и простые для всех фразы и предложения. Если, например, Вам нужен менеджер, в работу которого будет входить, в том числе оформление накладных и счетов-фактур для клиентов, так и пишите «требуется менеджер умеющий оформлять накладные и счета фактуры», но не используйте всеобъемлющую фразу «требуется менеджер со знанием бухучета». Почему мы Вам это рекомендуем? Просто неправильно описав требования к кандидату, Вы можете потерять хорошего работника, еще на моменте, когда он просто читает Ваше объявление о новой работе. Следующий обязательный пункт объявления это условия найма. Здесь важно правильно описать то, что Вы предлагаете новому сотруднику. Правильность формулировки данного пункта объявления поможет Вам не тратить время на просмотр и собеседования с ненужными работниками, которых эти условия не устраивают. А также уменьшается вероятность взять на работу нового человека, который все равно не останется в Ваших рядах. Людей невозможно переделать, если они сами этого не хотят и в данном случае, если человек мечтает работать в других условиях, нежели предлагаете Вы, он рано или поздно все равно покинет Вашу структуру.

Предполагаю не стоит разъяснять почему в объявлении обязательно должны быть указаны все возможные способы связи с Вашей компанией, это адрес, телефон, факс, электронный адрес и сайт. Здесь хочется уточнить тот факт, что если Вы определили для себя время приема входящих звонков, например, с 16 до 18, то, что бы не перегружать телефонную линию для Ваших регулярных клиентов, то смело укажите это условие в Вашем объявлении.

Для обработки входящих звонков потенциальных соискателей, Вам необходимо обеспечить, с точки зрения этикета общения, грамотные ответы Ваших сотрудников. Вы платите, свои деньги за размещение объявления, Вам требуются хорошие работники и если Вы этот факт не учтете, то Вы увеличиваете вероятность пропустить интересного работника. На входящие звонки соискателей должен отвечать профессионально обученный Ваш сотрудник, а не охранник или уборщица. Он должен твердо знать, кто требуется компании в данный момент, требования и условия, предъявляемые к кандидатам. Он должен уметь грамотно и понятно донести все это потенциальным работникам. Наша практика показывает, что очень часто, компания теряет хороших работников в прямом смысле этого слова, еще на этапе общения с ними по телефону.

Как правильно проводить собеседования научить в этой краткой статье мы скорее всего Вас не сможем, но хотели бы дать Вам несколько важных комментариев на этот счет, о которых почему-то обычно забывают руководители. При собеседовании с будущим кандидатом обязательно используйте взаимоисключающие психологические тесты. Это позволит Вам легко и просто определить, правду ли говорит Ваш собеседник.

При собеседовании попытайтесь предложить решить кандидату практическую или теоретическую, но главное реальную задачу, которую ему предстоит решать на своем новом рабочем месте. При оценке ответов кандидата, обращайте внимание на ход мыслей будущего кандидата и то какой алгоритм решения он использовал. Принимайте во внимание тот факт, что кандидат не знает специфики будущей работы и его ответы могут не совпадать с ответами которые Вы запланировали. Уже на этапе собеседования Вы отсеете ненужных Вам людей.

Хочется заметить, что идеального работника, полностью соответствующего Вашим требованиям Вы скорее всего не найдете. Но если перед Вами хороший, легко обучаемый и правильно мыслящий в нужном Вам направлении человек, то совет прост - берите его к себе в команду. Да, Вам придется потратить время и усилия, а может быть и деньги, что бы дополнительно обучить такого работника, но и эффект от работы такого работника, будет существенно выше Ваших затрат.

Текучесть кадров, на сегодняшний день, не удалось остановить полностью еще ни одной известной нам компании. Однако, у Вас есть возможность научиться ею управлять и взять ее под свой контроль.

Мы же надеемся, что Вы прочитав эту статью, нашли для себя ответы, может быть не на все, но на многие вопросы.

Назад